Abmahnung

Die Abmahnung

Verletzt ein Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten, so muss der Arbeitgeber diese Verstöße nicht widerspruchslos hinnehmen. Wenn der Arbeitnehmer klarstellen will, dass er ein bestimmtes Fehlverhalten nicht duldet, dann muss er dieses Fehlverhalten beim Arbeitnehmer rügen. Wenn der Arbeitnehmer darüber hinaus das Fehlverhalten zum Anlass nehmen will, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, dann muss er den Arbeitnehmer klipp und klar vor einer Kündigung warnen, falls das Fehlverhalten nicht abgestellt wird. Die Abmahnung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die auf vertragswidriges Verhalten gestützte einseitige Auflösung oder Abänderung von Arbeitsverhältnissen.
Abmahnungen setzen ein schuldhaftes Verhalten voraus. Die Rechtsprechung hat daher Abmahnungen für unwirksam erklärt, bei denen kein schuldhaftes Verhalten vorangegangen war. Das bedeutet aber auch, dass personenbedingte Leistungsstörungen nicht abgemahnt werden können, da ihnen kein steuerbares Fehlverhalten zugrunde liegt. Damit sind Leistungsminderungen gemeint, die zum Beispiel auf Krankheit, Alkohol- oder Drogenabhängigkeit zurückzuführen sind. Mit der Abmahnung rügt man konkretes Fehlverhalten und warnt mit der Kündigungsandrohung vor weiteren Verstößen (BAG 17. 2. 94, DB 94, 1477). Abmahnungen sollen auf den Vertragspartner einwirken, ihn veranlassen, sein vertragswidriges Verhalten einzustellen und so den Arbeitsplatz zu erhalten. Für das Arbeitsverhältnis gilt daher der Satz: Verhaltensbedingte Kündigungen sind grundsätzlich nur wirksam, wenn zuvor vergeblich abgemahnt wurde.

Welche Funktionen hat eine Abmahnung?

Wie eben beschrieben, hat die Abmahnung eine Doppelfunktion. Zum einen beinhaltet die Abmahnung eine Rügefunktion. Dem Arbeitnehmer soll durch die Abmahnung glasklar vor Augen geführt werden, welches von ihm gezeigte Fehlverhalten beanstandet wird. Um dieser Rügefunktion gerecht zu werden, ist der Arbeitnehmer angehalten, das beanstandete Verhalten so konkret wie möglich zu bezeichnen.
Die zweite Funktion der Abmahnung ist die Warnfunktion. Die Warnfunktion der Abmahnung ist erfüllt, wenn dem Arbeitgeber unmissverständlich zu verstehen gibt, dass im Wiederholungsfall Bestand und Inhalt des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind.

Wann genau liegt eine Abmahnung vor?

Es gibt sog. Vorstufen zu einer Abmahnung. Dazu gehören zum Beispiel ein kollegialer Ratschlag, Belehrungen oder Ermahnungen. Diese Handlungen zeichnen sich im Gegensatz zur Abmahnung dadurch aus, dass ihnen die Kündigungsandrohung fehlt. Kündigungsrechtlich sind sie daher eher ohne Bedeutung.
Eine tatsächliche Abmahnung ist dagegen dann gegeben, wenn die oben genannten Funktionen eindeutig erfüllt sind. Dazu muss der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlichen Art und Weise Pflichtwidrigkeiten und Vertragsverstöße gegenüber diesem beanstandet und damit zugleich den Hinweis gibt, dass der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall gefährdet ist.

Gibt es Formvorschriften, die bei einer Abmahnung eingehalten werden müssen?

Für eine Abmahnung ist gesetzlich keine bestimmte Form vorgeschrieben. Eine Abmahnung kann daher grundsätzlich auch mündlich erteilt werden.

Eine bestimmte Frist, innerhalb der eine Vertragsverletzung oder Pflichtwidrigkeit gerügt werden muss, gibt es nach ganz herrschender Ansicht nicht. Eine Einzelfallbetrachtung kann aber ergeben, dass das Recht, eine Abmahnung zu erteilen, verwirkt ist.
Es kann vorkommen, dass in einer Abmahnung mehrere Vertragsverletzungen oder Pflichtwidrigkeiten vorgeworfen werden. Stellt sich nur einer der Vorwürfe als unzutreffend heraus, so hat dies die Unwirksamkeit der gesamten Abmahnung zu Folge. Dem Arbeitgeber bleibt aber die Möglichkeit, eine erneute Abmahnung ohne den unzutreffenden Vorwurf zu erteilen.

Wann ist eine Abmahnung wirksam erteilt?

Eine Abmahnung ist nur dann wirksam erteilt, wenn sie die zwei Funktionen gleichzeitig erfüllt. Um die Rügefunktion zu erfüllen, muss das Verhalten so konkret wie möglich in der Abmahnung beschrieben werden. Lediglich pauschalierte Aussagen, wie zum Beispiel „Ihr Verhalten geht so nicht.“, reichen auf keinen Fall aus, um die Rügefunktion der Abmahnung zu erfüllen.

Für die Erfüllung der Warnfunktion genügen Formulierungen wie „Wir werden auf Ihr Verhalten entsprechend reagieren“, „Ein solches Verhalten wird künftig nicht folgenlos sein.“ nicht. Ebenfalls als nicht ausreichend beurteilt worden sind von der Rechtsprechung die Formulierungen „Wir werden arbeitsrechtliche Schritte einleiten.“ und „Wir werden personelle Konsequenzen ziehen.“ Zwar muss die Kündigung für den Wiederholungsfall des vertragswidrigen Arbeitnehmers nicht ausdrücklich angedroht sein, allerdings ist auf diese Weise der Warnfunktion mit Sicherheit genüge getan.

Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?

Eine Abmahnung ist grundsätzlich dann erforderlich, wenn steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt und das Vertrauen des Arbeitgebers durch steuerbares Verhalten wiederhergestellt werden kann.
Von diesem Grundsatz werden jedoch Ausnahmen gemacht. So ist eine Abmahnung in solchen Fällen verzichtbar, in denen das einmalige Fehlverhalten war so schwerwiegend, dass es das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber unwiderruflich zerstört hat, oder der Arbeitnehmer bewusst und fortgesetzt schwere Vertragsverletzungen begeht.

Welche schweren Vertragsverletzungen machen eine Abmahnung entbehrlich?

Bei Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers ist eine Abmahnung fast immer entbehrlich. Eine solche Straftat kann schon in einem Diebstahl von Sachen von ganz geringem Wert verwirklicht sein. Es macht insofern keinen Unterschied, ob tatsächlich ein Schaden entstanden ist oder nicht. Das Vertrauensverhältnis kann auch durch die Tat an sich zerstört werden. Ebenso ist eine Abmahnung entbehrlich bei Beleidigungen, Bedrohungen und Tätlichkeiten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber das Arbeitnehmerverhalten provoziert hatte. Ferner kann auf eine Abmahnung verzichtet werden, wenn ein Arbeitnehmer eine andere Person am Arbeitsplatz sexuell belästigt oder Mobbing von Kollegen betreibt. Auch ein ausschweifendes, systematisches Herunterladen pornographischer Inhalte aus dem Internet macht eine Abmahnung entbehrlich.

Wer hat die Umstände, die Gegenstand einer Abmahnung sind, darzulegen und zu beweisen?

Die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der Abmahnung trifft den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer muss das Vorliegen einer formell ordnungsgemäßen Abmahnung als auch für die Richtigkeit der abgemahnten Vertragsverletzungen, sowie den wirksamen Zugang der Abmahnung notfalls beweisen können.

Welche Rechtsschutzmöglichkeiten bestehen gegen eine Abmahnung?

Wenn der Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten hat, dann bieten sich auf die Abmahnung die folgenden Reaktionsmöglichkeiten an. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Der Arbeitnehmer kann dies verlangen, wenn die Abmahnung entweder formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen, der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz missachtet oder kein schutzwürdiges Arbeitgeberinteresse am Bestand der Abmahnung in der Personalakte ersichtlich ist.
Zur Durchsetzung dieses Anspruchs sollte der Kläger zeitnah zur Abmahnung Klage gegen diese erheben. Darüber hinaus steht dem Arbeitnehmer das Recht auf Gegendarstellung zu. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass diese Gegendarstellung zu der sich in der Personakte befindlichen Abmahnung beigefügt wird. Letztlich steht dem Arbeitnehmer noch die Möglichkeit offen, sich über die Erteilung der Abmahnung bei seinem Vorgesetzten oder beim Betriebsrat zu beschweren. Der Arbeitgeber hat auf diese Beschwerde entsprechend (je nach Begründetheit) zu reagieren.